Tridesetogodišnja Monika, čiji je pravi identitet poznat redakciji, dobila je novi posao u jednom turističkom naselju neposredno prije prošlogodišnjega ljeta. Potpisala je ugovor o radu na dvije godine i smatrala se sretnom osobom što je u vremenu goleme nezaposlenosti i gospodarske krize uspjela prijeći na bolje i sigurnije radno mjesto od onog na kojemu je bila. Barem je tako na početku vjerovala. Na nesreću, nedugo nakon što je počela raditi, njezin je nadređeni počeo vršiti mobing nad njom zbog odbijanja njegova udvaranja. No, kršenje njezinih radnih prava i dostojanstva najviše je osjetila u rujnu kada je zatrudnjela.
“Isprva nisam nikome željela reći da sam trudna. Htjela sam raditi sve do visoke trudnoće. Kako sam imala strašne mučnine i bila sam iscrpljena, zaista mi je trebao godišnji odmor. Osim toga, na ovom sam radnom mjestu počela raditi bez pauze nakon odlaska s prethodnog radnog mjesta tako da uistinu dugo nisam bila na odmoru. Zamolila sam šefa za dva tjedna godišnjeg odmora, koja mi je nakon pet dana natezanja jedva odobrio. Budući da sam radila u ovoj firmi duže od šest mjeseci, zakonski sam imala pravo na godišnji”, započela je Monika svoju priču.
Kako se bojala da šef ne sazna iz nekih drugih izvora, odlučila mu je sama kazati kako je u drugom stanju.
“Kada sam mu rekla da sam trudna uslijedila je minuta šutnje, a zatim se podsmjehnuo. Zatim je kratko rekao da nema problema, stoga sam očekivala kako zapravo i neće biti nikakvih neugodnosti”, dodala je Monika.
No, njezin šef je imao drugačije planove. Pozvao ju je njezin posljednji radni dan prije odlaska na godišnji odmor i kazao Moniki kako želi raskinuti ugovor o radu te joj je rekao da potpiše dokument na kojemu je pisalo ‘Odluka o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu’.
“Mene je to potpuno šokiralo. No, nisam ništa htjela potpisivati dok se ne informiram o svojim pravima. Šef mi je tada istrgnuo te dokumente iz ruku i rekao kako će svoju ponudu staviti izvan snage do našeg finalnog dogovora. Inzistirao je da mu se javim s godišnjeg mailom nakon što se informiram o svojim pravima i zamolim ginekologa da mi otvori komplikacije što prije. Isto tako, htio je da potpišem aneks ugovora o radu gdje se navodi drugi datum isteka ugovora o radu, odnosno da ističe za par dana”, prepričala je i dodala kako je odbila potpisati aneks.
Poslodavac je nakon toga svima u firmi razglasio kako je Monika dobila otkaz. Ona se u međuvremenu informirala o svojim pravima, te od više izvora (pravnika, Zavoda za zapošljavanje, prijatelja) dobila odgovor kako se trudnici ne može naglo prekinuti ugovor o radu, pogotovo ako je taj ugovor potpisan na dvije godine.
“Ljubazno sam poslodavcu napisala mail i istaknula članak iz Zakona o radu gdje se navodi da trudnica ne može dobiti otkaz te objasnila situaciju kako mu ne želim stvarati nikakve troškove i sl., ali želim ostvariti svoja puna prava jer mi to zakon omogućuje”, istaknula je.
No, poslodavac joj je na to odgovorio kako on vrlo dobro poznaje zakon te da Monika ne može ostvariti nikakva prava jer je njezin ugovor otkazan radi ‘gospodarskih razloga’. Uz to, bez Monikina znanja, dok je bila na godišnjem odmoru, istekao joj je otkazni rok od 15 dana. Kako nije tijekom otkaznoga roka, za kojeg nije ni znala, otvorila porodiljni dopust, istekao joj je ugovor o radu te joj je prestao radni odnos.
Monika je doživjela šok te joj se trudnoća zakomplicirala. Završila je na čuvanju trudnoće. Međutim, unatoč silnoj nepravdi, ona i njezina obitelj odlučili su kako slučaj neće prijaviti nadležnim institucijama jer ‘sudski postupci kod nas traju beskonačno’ te ‘nisu dovoljno financijski jaki kako bi se borili s vjetrenjačama’.
“Za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od spomenutih prava. Postupanje protivno navedenoj odredbi kažnjivo je i radi se o jednom od najtežih prekršaja poslodavaca propisanih odredbama ZR-a”, komentirao je inspektorat rada Monikin slučaj na Libelin upit. Inače, prema aktualnom Zakonu o radu, novčana kazna za ovaj prekršaj iznosi od 61.000 do 100.000 kuna.
Diskriminacija žena u svijetu rada postala je svakodnevan društveni problem o kojem se uglavnom šapuće i govori ispod glasa kao da je riječ o statistici, a ne o stvarnim životima i sudbinama žena, ali i njihovih obitelji. Ovaj oblik diskriminacije se toliko uvukao u pore društva da mnoge žene ni ne prepoznaju da su diskriminirane, a one koje prepoznaju – najčešće se zbog socio-ekonomskih prilika i straha kako će izgubiti posao – odluče ne prijaviti takve slučajeve. Naime, prema istraživanju ‘Sektor zaposlenosti žena i fertilitet u Hrvatskoj‘, Anđelko Akrap (Ekonomski fakultet u Zagrebu) od 937 sudionica istraživanja, njih 44,3 posto je navelo kako nisu sigurne bi li inspekciji rada prijavile poslodavca koji ih je diskriminirao, a 15,7 posto je izjavilo kako ne bi. Ovog problema je itekako svjesna Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova.
“Područje rada je ono koje nam je svima izuzetno važno, jer imati posao, pretpostavka je financijske neovisnosti, a bez ove vrste neovisnosti bespredmetno je govoriti o slobodi volje u smislu mogućnosti ostvarivanja osobnih interesa i životnih ciljeva. Suzbijanje spolno uvjetovane diskriminacije na tržištu rada mora biti jedan od prioriteta svakog društva. Kao društvo, mi si moramo priznati da će bez jednakosti na tržištu rada žene dobrim dijelom ostati građanke drugog reda”, pojasnila je pravobraniteljica za ravnopravnost spolova Višnje Ljubičić.
Dodaje kako je nejednak položaj žena na tržištu rada kompleksan problem.
“Nepovoljna pozicija žena na tržištu rada usko je vezana uz njihov rodno-uvjetovan položaj u obitelji i društvu općenito. Uzmite primjer zlouporabe ugovora na određeno vrijeme. Javna je tajna kako je zlouporaba ugovora na određeno vrijeme od strane poslodavaca znatno učestalija u onim industrijskim sektorima u kojima dominiraju žene. Jednostavno, poslodavci su svjesni kako su žene u znatno nepovoljnijem položaju na tržištu rada od muškaraca i to su spremni iskorištavati u svoju korist. Zbog inherentne nejednakosti rodnih uloga unutar obitelji, ženama, a posebno onima niže i srednje stručne spreme, puno je teže naći posao nego muškarcima. Žene su te koje u većini slučajeva nose teret njege, brige i odgoja djece i starijih osoba unutar obitelji, kao i brigu za kućanstvo. U tom smislu žene u načelu nemaju jednake mogućnosti usavršavanja svojih profesionalnih vještina kao i muškarci. Štoviše, zbog obiteljskih i kućanskih obveza žene nemaju jednaku mogućnost ostajati prekovremeno na poslu, nemaju mogućnost često odlaziti na službena putovanja ili biti na raspolaganju poslodavcu 24 sat dnevno, što su sve kriteriji koje poslodavci cijene u svojim odlukama o povišicama, napredovanjima, itd. Na sve to dodajte činjenicu kako je bez obzira na gotovo neprocjenjivu vrijednost koju ima za redovno funkcioniranje društva, rad žena unutar obitelji i kućanstva neplaćen što znači da žene imaju ‘izbor’ između ekonomske ovisnosti o svojim muškim parterima (što danas kada jedna plaća ne može prehraniti čitavu obitelj često i nije opcija) ili naći kakav-takav posao”, istaknula je Ljubičić.
Diskriminacija je definirana kao postupak kojim se prema jednoj osobi ili skupini ljudi neopravdano ponaša drugačije, tj. nepovoljnije nego u odnosu na drugu osobu ili skupinu ljudi i to na temelju rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog nasljeđa, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije. Diskriminacija je apsolutno nezakonita i zabranjena svim međunarodnim propisima o ljudskim pravima.
Zakon o ravnopravnosti spolova izričito zabranjuje diskriminaciju na području zapošljavanja i rada, u javnom i privatnom sektoru, uključujući državna tijela, u odnosu na: uvjete za zapošljavanje, samozapošljavanje ili obavljanje zanimanja, uključujući kriterije i uvjete za izbor kandidata/kinja za radna mjesta u bilo kojoj grani djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije; napredovanje na poslu, pristup svim vrstama i stupnjevima školovanja, profesionalne orijentacije, stručnog usavršavanja i osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije, uvjete zaposlenja i rada, sva prava iz rada i na temelju rada, uključujući jednakost plaća za jednaki rad i rad jednake vrijednost, članstvo i djelovanje u udrugama radnika ili bilo kojoj drugoj profesionalnoj organizaciji, uključujući povlastice koje proizlaze iz tog članstva, usklađivanje profesionalnog i privatnog života, trudnoću, porod, roditeljstvo i sve oblike skrbništva.
Jedan od značajnih problema u Republici Hrvatskoj jest slabo razumijevanje pojma diskriminacije, posebice diskriminacije u području zapošljavanja i rada, kako od strane poslodavaca/ki tako i zaposlenih, slabo poznavanje relevantnih zakona i institucija, kao i prava potencijalnih žrtava diskriminacije.
Imamo zakone, ali suzbijaju li oni uistinu diskriminaciju?
Iako Hrvatska uistinu ima zadovoljavajuća zakonska rješenja koja je preuzela iz iskusnijih pravnih sustava gdje su ta rješenja razvijena i dobro iskušana kroz sudsku praksu, izostala je njihova adekvatna primjena.
“Upravo tu leži ključni problem. Postojeća zakonska rješenja namjerno su dizajnirana da svoj konkretni sadržaj, odnosno punu snagu ostvare kroz sudsku praksu u konkretnim predmetima. Tu nema čarobnog štapića, odnosno jednostavnih zakonskih solucija koje bi se mogle automatski primjenjivati na šablonizirana činjenična stanja. Svaki slučaj je novo odvagivanje između često društveno podjednako značajnih interesa i vrijednosti. To je kompleksna zadaća i velika odgovornost. Ne bi se usudila tvrditi da smo naše sudove na primjeren način osposobili za taj posao i tu prvenstvena odgovornost ne leži na sudskoj vlasti”, priznala je pravobraniteljica za ravnopravnost spolova, Višnja Ljubičić.
Međutim, sudska praksa je ključ uspješnosti anti-diskriminacijske politike. Pravobraniteljica je istaknula kako dio žena koje se pritužuju na diskriminaciju putem spola, u tijeku postupanja odustane od straha da će im biti još gore sazna li se za njihovu pritužbu, pogotovo ako se radi o slučajevima vezanima uz posao.
“Toga bi sigurno bilo manje da žrtve imaju veće povjerenje u sposobnost sudova da im relativno brzo i učinkovito osiguraju anti-diskriminacijsku zaštitu. Uz to uvijek treba imati na umu i preventivni učinak koji prati sudske odluke. Teško da nešto može nadmašiti odjek koji u javnosti stvori dobro obrazložena i uvjerljiva sudska odluka. U Hrvatskoj ne postoji ni jedna sudska presuda o diskriminaciji temeljem spola na tržištu rada. Glavni problem leži u činjenici kako i odvjetnici i sudovi pokazuju tendenciju izbjegavanja anti-diskriminacijskih tužbi. Naime, u praksi se čisti slučajevi spolne diskriminacije često kvalificiraju kao kršenje nekoga drugog prava. Najuobičajeniji primjer te prakse je kvalificiranje spolne diskriminacije koja je završila otkazom ne kao kršenje anti-diskriminacijskih jamstava iz Zakona o ravnopravnosti spolova ili Zakona o suzbijanju diskriminacije, već kao kršenje odredbe Zakona o radu o dopuštenosti prekida radnog odnosa. Na ovaj način gubi se izuzetno važna dimenzija ovakvih sporova jer je žrtvi zasigurno jednako važno priznanje kako je bila diskriminirana temeljem svojega spola kao i činjenica da je njezin otkaz bio nezakonit”, zaključila je Pravobraniteljica.
Dakle, unatoč postojanju Zakona o radu, Zakona o suzbijanju diskriminacije, Zakona o državnom inspektoratu i Zakona o kaznenom postupku, diskriminacija temeljem spola u svijetu rada je gotovo svakodnevna pojava. Načela primjena svih ovih zakona nije pridonijela suzbijanju diskriminacije, kao i većem zapošljavanju žena na tržištu rada, koje još uvijek čine većinu nezaposlenih.
Dvostruka diskriminacija mladih žena
Drugačije iskustvo diskriminacije od Monikinoga imala je Ivana. Iako ovaj oblik diskriminacije najčešće ne prepoznaju niti žrtve, a ni poslodavci, on je stvaran, latentan oblik nasilja nad sudbinama i životima mladih žena koje su u najboljim godinama da budu produktivne na radnim mjestima.
{slika}
Dvadesetsedmogodišnja Ivana došla je na razgovor za posao u tvrtku koja se bavi prodajom. Nakon niza pitanja o njezinu dosadašnjemu radnom iskustvu, te iznimno profesionalno predstavljenih projekata i ciljeva tvrtke, uslijedili su upiti vezani uz njezin privatni život – je li udana, ima li dečka, planira li u skoroj budućnosti brak i djecu, pa čak i koga ima od rodbine i gdje stanuju. Ivana se isprva neugodno iznenadila tako osobnim pitanjima, no priznala je kako se zatim odlučila smiriti i odgovoriti na sve upite s osmijehom na licu.
“Već sam naviknuta na ovaj oblik diskriminacije. Nekoliko sam se puta već našla u takvim situacijama i naučila sam da moram kazati ono što se očekuje od mene. Znam da zakon ne dopušta da me poslodavac pita za moj privatni život, no ako mu to kažem – posao neću dobiti nikada. Stoga, odlučila sam mu na sve odgovoriti. Kazala sam mu da nemam dečka i da ne planiram brak. On je bio zadovoljan tim odgovorom te je zlobno prokomentirao kako je prije mene na razgovoru bila 25-godišnja djevojka koja već ima dijete i kako je ona uopće pomislila da bi mogla dobiti posao”, kazala je Ivana i dodala kako joj se smučio takav razgovor, no budući da nema izbora, mora prihvatiti bilo kakvu poslovnu priliku koja joj se ponudi. Rekla je da nema smisla prijavljivati ovakve slučajeve nadležnima jer ‘ništa se neće promijeniti’.
Na ovaj oblik diskriminacije, ali i na iznimno loš položaj mladih žena u svijetu rada upozorava neformalna inicijativa Za rad spremne. Ova inicijativa se oformila kako bi ukazala na dvostruku diskriminaciju mladih žena na tržištu rada te zagovarala rodno osjetljive mjere zapošljavanja.
Dok Pravobraniteljica i Inspektorat rada ističu kako u situacijama diskriminacija na razgovorima za posao poslodavca treba upoznati s pozitivnim pravnim propisima RH – Zakonom o radu i Zakonom o suzbijanju diskriminacije, Za rad spremne zagovaraju subverzivniji pristup.
“Radi se o uistinu škakljivoj situaciji gdje zapravo nema pravog odgovora. Riječ je o apsolutno protuzakonitom pitanju koje sankcionira više članaka Zakona o radu. Prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i sl.) i sklapanja ugovora o radu poslodavac ne smije tražiti od radnika/ice podatke koji nisu u neposrednoj svezi s radnim odnosom, a radnik na takva pitanja ne mora odgovoriti. Isto tako, zabranjena je svaka izravna ili neizravna diskriminacija na području rada i radnih uvjeta, a poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu niti joj otkazati ugovor o radu zbog njezine trudnoće. Međutim, teorija i praksa se znatno razlikuju te su bračni status, namjera trudnoće i planiranje obitelji vrlo česti razlozi za diskriminaciju žena”, kazala je pravnica CESI te članica neformalnih inicijativa Za rad spremne i Ženska fronta za radna i socijalna prava, Ena Knežević.
No, svjedočimo tome kako se pri selekcijskim razgovorima često postavljaju privatna pitanja, koja nemaju veze s radnim odnosom.
“Vrlo je teško kategorički savjetovati kako postupiti. Moguće je poslodavca upozoriti na to kako se radi o protuzakonitom pitanju i odbiti odgovoriti, no nažalost moramo biti svjesni i svjesne činjenice gdje živimo te da će takav odgovor najvjerojatnije rezultirati nezapošljavanjem, a s obzirom da su u mnogim granama djelatnosti poslodavci umreženi, mogao bi rezultirati širenjem lošeg glasa među drugim poslodavcima. Naravno, nikako ne preporučujemo ni laganje prilikom odgovaranja na takva pitanja, jer istina uvijek kad-tad izađe na vidjelo. U takvoj situaciji najprije bismo savjetovali diplomatski pristup, odnosno izbjegavanje direktnog odgovora na to pitanje ili odgovor protupitanjem (‘Na koji način bi se moj bračni status mogao dovesti u vezu s obavljanjem mojih radnih obveza?’, ‘Kakav bi bio obujam mojega posla?’, ‘Kako bi moje obiteljske obveze utjecale na posao?’ i sl.)”, dodala je Knežević.
Prema Zakonu o radu, poslodavac koji postavlja pitanja o privatnom životu kandidata ili kandidatkinje prilikom selekcijskog postupka za određeno radno mjesto može biti kažnjen novčanim iznosom od 31.000 do 60.000 kuna.
Za razliku od izravnih oblika diskriminacije, kakvi su bili diskriminacija temeljem trudnoće te diskriminacija na razgovoru za posao, oni neizravni su mnogo podmukliji. Dok je izravna diskriminacija lako uočljiva i relativno lako otklonjiva, neizravna se diskriminacija teže uočava i sprječava, a često promiče pozornosti sudova. Neizravna diskriminacija postoji kada neutralna pravna norma, kriterij ili praksa stavljaju osobe jednog spola u nepovoljniji položaj u odnosu na osobe suprotnog spola. Portal Radnica.org objašnjava neizravnu diskriminaciju: ako među radnicima/cama koji/e rade nepuno radno vrijeme prevladavaju žene, razlikovanje u plaćama utemeljeno na razlikama u radnom vremenu zaista ima učinak različite plaće za žene i muškarce. Obično se takva diskriminacija provodi prema ženama zaposlenima na određeno vrijeme, s kojima poslodavci odbijaju sklopiti nove ugovore o radu u slučaju trudnoće ili porođaja. U tom slučaju, neutralna norma o prestanku radnog odnosa na određeno vrijeme ima učinak zabranjene diskriminacije na temelju spola.
Zbog toga bi svaki poslodavac/ka trebao voditi rodno osjetljive statistike koje odražavaju njegovu/ njezinu politiku zapošljavanja, napredovanja, nagrađivanja i slično. Način na koji se kod konkretnog poslodavca/ke prikupljaju, obrađuju i čuvaju rodno osjetljivi podaci vezani uz poslovanje, trebao bi biti uređen Pravilnikom o radu kojeg bi poslodavci/ke morali imati prema Zakonu o radu.
Što učiniti kada vas kolega ili nadređeni seksualno uznemirava na radnom mjestu?
Osim izravne i neizravne diskriminacije, žene su često i žrtve seksualnog uznemiravanja na radnom mjestu. Ukoliko se kolega ili kolegica, nadređeni ili nadređena prema radnici iskazuju bilo kakvo ponašanje koje bi moglo imati seksualne aluzije – riječ je o spolnom uznemiravanju na radnom mjestu.
Svako ponašanje kojim se žrtvu svodi na objekt seksualne želje ili kojim se naglašava njezina seksualnost, te uzrokuje strah, neprijateljsko, uvredljivo ili ponižavajuće okruženje predstavlja ovaj oblik spolnog uznemiravanja. Značajno kod uznemiravanja temeljem spola i kod spolnog uznemiravanja je činjenica da se radi o neželjenom verbalnom, neželjenom neverbalnom i neželjenom fizičkom ponašanju spolne naravi.
Tridesetšestogodišnja Maja, čiji je stvarni identitet poznat redakciji, pita se što da radi u situaciji u kojoj je nadređeni svakodnevno seksualno uznemirava.
“Naziva me svakakvim vulgarnim imenima, šalje mi mailove pornografskog sadržaja, često me namjerno fizički dodiruje, itd. Nekoliko puta sam mu zaprijetila prijavom, no onda se on pozove na svoju funkciju te kaže da će kazati direktoru da loše radim svoj posao te da ću dobiti otkaz. Uistinu ne znam što da radim”, kazala je Maja.
Poslodavci koji zapošljavaju najmanje 20 radnika dužni su donijeti odgovarajuće pravilnike kojima uređuju postupak povodom pritužbe radi povrede dostojanstva. Na Libelin upit, Inspektorat rada je naglasio kako bi se Maja trebala obratiti direktoru odnosno osobi koja je u trgovačkom društvu ovlaštena, osim poslodavca, primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Osim toga, savjetovali su joj da protiv poslodavca može podnijeti predstavku mjesno nadležnom inspektoru rada, kao i pučkoj pravobraniteljici te pravobraniteljici za ravnopravnost spolova. Prema Kaznenom zakonu, tko spolno uznemirava drugu osobu kojoj je nadređen ili koja se prema njemu nalazi u odnosu zavisnosti ili koja je posebno ranjiva zbog dobi, bolesti, invaliditeta, ovisnosti, trudnoće, teške tjelesne ili duševne smetnje, kaznit će se kaznom zatvora do jedne godine.
Zabrinjavajući podaci su da čak 46 posto žena nije upoznato da je Zakonom o ravnopravnosti spolova zabranjeno uznemiravanje i spolno uznemiravanje na radnom mjestu. Više od polovici ispitanica nije poznato da Zakon o radu obvezuje poslodavca da štiti radnike/ce i od spolnog uznemiravanja te da je u obvezi spriječiti svako uznemiravanje, kao i da je dužan imenovati osobu za primanje pritužbi i za zaštitu dostojanstva radnika/ce. Čak 74,1 posto žena su osobno bile uznemiravane ili su svjedočile uznemiravanju na radnom mjestu.
Prijavite diskriminaciju, zatražite pravnu pomoć!
U 2012. godini čak 58,5 posto svih predmeta na kojima je radila Pravobraniteljica odnosilo se na pritužbe vezano za zapošljavanje i rad, socijalnu sigurnost, zdravstveno i mirovinsko osiguranje, čime se ukazuje na pogoršanje i ovako nepovoljnog položaja žena na tržištu rada.
Upravo zbog toga je nevladina feministička organizacija CESI – Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje pokrenula portal Radnica.org, na kojem žene mogu podijeliti svoja iskustva, ukazati na diskriminatorne prakse poslodavaca te dobiti podršku i pravni savjet. Ovakva platforma zaista je inovativna jer po prvi put na ovim prostorima donosi mogućnost da se na jednom mjestu prikupljaju i objavljuju svjedočanstva diskriminacije, čime se osnažuju diskriminirane žene, pružajući im podršku i spoznaju da nisu same, te se podiže svijest i omogućuje uvid javnosti u raširenost i ozbiljnost problema.
“Diskriminacija na temelju spola najprisutnija je upravo u svijetu rada i procesima zapošljavanja. Najvažniji pokazatelj neravnopravnosti jest činjenica da žene čine više od polovice ukupnog broja nezaposlenih te su podložne različitim oblicima diskriminacije pri zapošljavanju i prilikom napredovanja u karijeri – zbog dobi, reproduktivnog statusa ili predrasuda i stereotipa o ulogama i sposobnostima žena. Smatramo da je i više nego potrebno raditi na osvještavanju javnosti o ovom problemu. Stoga smo došle na ideju da izradimo portal koji će na jednom mjestu prikupljati iskustva diskriminacije i javno ih objavljivati, kako bismo diskriminatorne prakse učinile vidljivima i prikazale ih kao nešto apsolutno neprihvatljivo i nedopustivo. Istodobno bi stranica poslužila kao sigurno mjesto gdje diskriminirane žene mogu potražiti podršku, savjet i pomoć. Dakle, rad na razbijanju diskriminatornih praksi u svijetu rada naš je osnovni cilj”, poručila je Anamarija Tkalčec, voditeljica programa Socijalna pravda i jednake mogućnosti u udruzi CESI.
Osim podrške i ohrabrenja, žene na Radnici mogu dobiti i pravni savjet.
“Bez poznavanja pravnog sustava, koji je kostur društva, teško se boriti za socijalno pravedno društvo jednakih mogućnosti. Ostvarenje ženskih prava teško je ostvariva misija bez uvida u zakone i pravne procedure, koje su često vrlo nejasne, konfuzne i kontradiktorne te ih je potrebno dobro protumačiti. Upravo stoga, misija našeg savjetovališta jest ohrabriti i osnažiti žene, upoznati ih s njihovim pravima te pružiti zaštitu i pravnu pomoć koja im je u teškim situacijama prijeko potrebna. Navedeno je važno jer su žene koje se suočavaju s diskriminacijom često lošeg imovinskog stanja i nemaju financijskih mogućnosti priuštiti si pravnu pomoć, a Zakon o besplatnoj pravnoj pomoći je vrlo restriktivan i omogućuje besplatno pružanje pravnih usluga od strane državnih servisa vrlo uskom i ograničenom krugu ljudi. Dolazak do željene pomoći redovno podrazumijeva savladavanje mnoštvo birokratskih procedura i gubitak puno vremena. Što se tiče inspekcija rada, sustav zaštite od diskriminacije, unatoč dobrom zakonskom okviru, nije učinkovit”, pojasnila je pravnica CESI Ena Knežević, koja također radi na portalu Radnica. {slika}
Sutra će biti još gore?
Izmjene Zakona o radu ne donose nikakvu naznaku kako bi se situacija u svijetu rada mogla promijeniti. Štoviše, promjenama radnog, mirovnog i socijalnog zakonodavstva, koje se upravo donose, žensko se radništvo stavlja u dodatno otežavajući položaj.
Stajalište sindikalne središnjice te ženskih organizacija i inicijativa jest da će promjenama radnog zakonodavstva doći do fleksibilizacije radnih odnosa u korist poslodavaca, odnosno do smanjenja radničkih prava. Rad se, kako ističe Ženska fronta za radna i socijalna prava, fleksibilizira na način da povremeni i nesigurni oblici radnih odnosa kao što su, primjerice, rad na određeno, agencijski rad, rad s nepunim radnim vremenom, postaju dominantni, iako u zakonu piše da je rad na neodređeno temeljni oblik radnog odnosa. Također se postupak otkazivanja olakšava, ukida se 40-satni radni tjedan te se omogućuje poslodavcu da raspoređuje radno vrijeme po svom nahođenju i slično. Kao posljedice ovih negativnih tendencija vidimo osiromašenje, snižavanje cijene rada, nesigurnost, kršenje radničkih i ljudskih prava, diskriminaciju, slabljenje institucionalne zaštite i ugrožavanje društvenog razvoja.
Članice udruge CESI te članice inicijativa Za rad spremne i Ženska fronta složile su se kako se zakoni donose bez dovoljno rodnog promišljanja. Posljedice su višestruke, ali ono što najviše zabrinjava jest činjenica da predložene reforme najviše pogađaju žensko radništvo, koje je, kako je već prethodno objašnjeno, ionako ranjiva skupina na tržištu rada.
“Ženska fronta za radna i socijalna prava predlaže odbacivanje onih dijelova zakona koji direktno smanjuju i krše osnovna radnička prava jer se ovim prijedlogom zakona izravno potiče smanjenje prava ili se ozakonjuje sadašnja loša praksa, osobito kod rada na određeno vrijeme koji postaje dominantni oblik rada. Predlaže se smanjenje i zaštita uvjeta rada, te povratka na rad trudnicama i majki, odnosno očeva koji koriste roditeljski dopust, kao i bolesnim radnicima/ama kojima se ograničava pravo na bolovanje, a dodatno se potiče agencijski rad. Ovim se prijedlogom umjesto sadašnje jedne godine diže na dvije godine rada u sustavu agencija, nepotrebno i neopravdano se intervenira u sudski raskid ugovora o radu, a program zbrinjavanja viška radnika sada se naziva kolektivnim viškom radnika kako bi se jasno dalo do znanja u kakvom je duhu kreiran ovaj prijedlog zakona o radu. Radnik/ca više nije pokretačka snaga poslodavca, nego je trošak, kolektivni višak i zamjenjiva roba”, naglasila je članica Ženske fronte, Katarina Perković.
Potrebno nam je unaprjeđenje zakonskog okvira zaštite žena kao ranjive skupine, osobito trudnica i majki male djece, što se posebno odnosi na čvršća zakonska jamstva i uspostavu mehanizama sustavne kontrole postupaka poslodavaca prema ženama u svijetu rada.
{slika}
Tekst je nastao u okviru nezavisnog novinarskog projekta ‘Žena, radnica, građanka’, kojeg financijski podupire Ministarstvo kulture, no članak ne izražava stavove i mišljenje spomenutog Ministarstva.
